新《劳动合同法》的出台“一石激起千层浪”，引发了各界人士的不同声音，也给企业的人力资源工作者带来了新的挑战和困难。本文分析了新法对企业的人力资源管理方式、用工成本、用工模式等带来的几点颇为重要的影响。
减少试用期规定争议
旧劳动法限定员工试用期不能超出六个月，新法则对试用期做出了详细规定，比如非技术岗位不能超过一个月，技术岗位不能超出两个月，高级技术岗位不能超过半年，合同不满3个月的无试用期，同一用人单位只能对同一员工有一次试用期。试用期作为法定宽限期，通过合理地设计可同时确保劳资双方的利益。此法更有效保证了劳动者的权益，避免了劳动力低价甚至免费使用。鉴于今后企业将更难解除合同，人力经理们必须更小心地签定合同。
长期合同范围扩大
新法规定，服务10年的员工有权签订长期合同；连续订立过两次固定期限合同的员工，第三次签约时员工有权要求订立长期合同。这个规定鉴于双方之前的相互认可行为，使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。用人单位对此也无须过份担心、不算失去主动权，关键还是提高HR水平，把人看准、把制度设计好。
企业管理行为要“证据化”
新法中对用工单位解除劳动合同而无须支付员工经济补偿金列出了明确条款，新法规定员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职等行为时可以被辞退，但这些行为的举证比较困难。故需用人单位对公司的规章制度、营私舞弊、重大损害、严重失职等行为做出明确规定，并形成可以举证的文字资料，比如制度培训、签字确认等有效的“公示”手法，要把日常的管理行为“证据化”，避免形成不必要纠纷，确保企业的合法利益。
“人才派遣”走向合法化
人才派遣是近年新兴起的用工模式，尤其适用于流水线工人和稀缺岗位人才，它可以有效减低用人单位的人力资源成本，在订单式企业体现得更加明显，因而大受企业欢迎。新法将“劳动力派遣”写进章程，这一用工模式得到了法律认可，表明“人才派遣”将走向合法化，它将推动企业对人才派遣业务的需要，引导企业正确认识人才派遣，有助于提高员工待遇，派遣机构的经营也将走向规范化。 |
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