一、"舍本逐末"的人力资源实践方式。时下言及人力资源管理必谈平衡记分卡、KPI等。这些人力资源工具简直成人力资源管理的代名词了，而一些人力资源工作者之所以上任之时雄心勃勃，与迷恋现代人力资源管理工具也是密不可分的。一旦这些工具在企业实际运用失败，也就意味着自己的工作彻底的失败。我并不是说平衡记分卡或KPI这些工具不好，试想这些人力资源工具那一个不是经过若干大企业反复实践过呢。可为什么在国外运用的好好的，而在我们运用过程中会出现这些问题呢？原因在于我们忽视了人力资源的本源，我们在没有任何人力资源基础的前提下，就运用现代管理工具管理企业，就如同一个刚刚出生的婴儿，还没有学会走路，我们便要叫他跑一样。那么，什么是人力资源的本源呢？就是那四个字"以人为本"马斯洛认为，以人为本就是尊重人、理解人。也许有人会不屑一顾，因为很多企业都把这四个字高高地挂在企业最引人注目的地方。但这就真的"以人为本"了吗？很多企业把为员工做的一点点工作大肆宣传，称其为"以人为本"，实则是故意邀买人心。

　　二、HR人自身知识结构不完善。精通人力资源业务仅仅是HR人的必要非充分条件。一名合格HR人不仅要对人力资源业务了若执掌，更要对所在企业的各项业务触类旁通。人力资源部门是一个企业与其他部门联系最多的部门，同时HR人也是一个企业接触不同岗位最多的人。比如培训、考核等工作，没有一项是HR人能闭门在自己办公室里完成的。可如果对要培训的岗位、要考核的岗位一无所知，那培训、考核又何从谈起呢！尤其是一些中小企业，由于人力紧张，可能出现一个人兼几个岗位的情况，这时候如果HR人，缺少与企业共同奋斗的经历，又缺少对企业业务的了解是很难完成工作的。

　　三、人力资源管理体系所推崇的价值观与中国传统思想相抵触，是很多人力资源工作失败的最根本原因。现行的人力资源管理体系绝大多数源于西方，即使有少数"国货"其理论基础也出自西方。这就使得我们的人力资源工作者不得不用西方的管理方法管理中国人。并不是西方管理理论有什么问题，而是由于西方的理论是建立在接受西方价值观影响的人饿基础上所形成的，与我国传统文化思想存在巨大的差异。比如说，美国人讲求个人主义至上；而我们中国人则追求和谐。我们不能说美国人的是错的，中国人的是对的。但是如果在中国却反复灌输美国的价值观，强调个人主义至上，就未必能让国人接受了。

　　人力资源管理作为一门科学在我们出现的时间并不是很长，存在这样那样的问题也是在所难免的，这就需要我们的HR人不懈的努力，为早日建成中国式人力资源管理而努力。